Como fazer um questionário de avaliação de desempenho efetivo

4 de novembro, 2022

Um dos passos mais importantes na gestão do desempenho do trabalho é a elaboração de diferentes questões para colocar no questionário de avaliação de desempenho.

Não importa se é uma pesquisa de emprego ou uma entrevista presencial de avaliação de desempenho com o trabalhador: você tem de fazer as perguntas certas. Só assim saberemos o nível de satisfação e envolvimento dos colaboradores com a organização, além de suas habilidades.

Problemas antes da avaliação de desempenho

Antes de iniciar qualquer avaliação de desempenho, é essencial esclarecer alguns aspectos. O primeiro deles são os objetivos da avaliação de desempenho.

Assim, uma vez definidos esses objetivos, é possível prosseguir com a elaboração do questionário. É fundamental ter em mente a importância de fazer perguntas de acordo com os objetivos estabelecidos. Eles nos oferecem o ponto de partida para a elaboração de relatórios de avaliação de desempenho à medida que os funcionários se aproximam ou se afastam desses objetivos.

Além de estar alinhado com nossos objetivos, as perguntas devem ajudar a gerar um cenário onde o trabalhador avaliado esteja confortável. Não é incomum que esses tipos de avaliações gerem incerteza ou até mesmo ansiedade nos colaboradores.

Portanto, tentaremos usar a linguagem mais simples e concisa possível. As perguntas devem ser cuidadosamente formuladas, para que não gerem mal-entendidos. Tendo isso em mente, você pode continuar a formular as perguntas.

Quantas perguntas devem ser incluídas no questionário de avaliação de desempenho ?

O objetivo deste questionário será coletar o máximo de informações possíveis com o menor número de perguntas. O ideal é incluir entre 40 e 50 perguntas, número suficiente para obter todas as informações que precisamos.

Além disso, não é uma quantidade excessiva e os participantes podem terminar o questionário sem problemas. Dessas perguntas, o ideal é utilizar apenas duas ou três abertas. Para o restante, utilizaremos uma escala de avaliação de desempenho que facilita a gestão das respostas.

Felizmente, temos vários modelos de escala de avaliação de desempenho, e eles podem variar entre as perguntas. As escalas mais simples incluem pontuações de 0 a 5 ou 0 a 10, mas palavras também podem também ser utilizadas, por exemplo “não de todo satisfeitos” até “muito satisfeitos”.

Existem as mais simples, que forçam o entrevistado a optar por uma alternativa ou outra (Sim/Não) e outras mais complexas onde podem se posicionar em vários níveis (categoricamente sim, sim, não, completamente não). Uma opção neutra (sempre, às vezes, nunca) também pode ser adicionada.

Como dissemos, o uso desse tipo de escala facilita o processamento dos resultados. Especialmente se você utilizar um programa de RH como o Sesame HR. Ao utilizarmos sempre as mesmas perguntas, fica mais fácil processar as respostas e elaborar um relatório de avaliação de desempenho.

É também uma maneira de ver o desvio entre avaliadores, ou comparar as respostas dos trabalhadores avaliados com as de seus superiores ou colegas.

Amostra de perguntas de gerenciamento de desempenho do trabalho

Antes de começar com a entrevista de avaliação de desempenho em si, você deve sempre ouvir o entrevistado. Os trabalhadores, neste caso, têm a oportunidade de compartilhar suas opiniões ou adicionar quaisquer informações relacionadas à avaliação que possam ser de interesse.

Depois de coletar essas informações, podemos passar para o próprio questionário. Estes são alguns exemplos de perguntas que você pode incluir, sempre adaptado aos objetivos e à realidade da sua empresa:

• Qual foi sua maior conquista nos últimos meses?
• Qual o seu principal desafio para o próximo ano?
• Quais mudanças você incluiria no ambiente de trabalho?
• Que habilidades o tornam mais produtivo no trabalho?
• Que habilidades você gostaria de aperfeiçoar?
• Sua equipe está funcionando bem?
• Seus objetivos pessoais correspondem aos da empresa?
• Você tem os recursos necessários para fazer seu trabalho?

Como você pode ver, as três primeiras perguntas são um exemplo de uma resposta aberta, enquanto as três últimas podem ser respondidas utilizando uma escala de resposta.

As duas perguntas de habilidades podem ser abertas, mas várias respostas podem ser oferecidas e o trabalhador seleciona uma ou mais respostas. Antes de concluir a entrevista, é aconselhável oferecer a palavra ao trabalhador avaliado novamente caso ele tenha alguma dúvida ou queira esclarecer quaisquer detalhes.

Questionário de avaliação de desempenho para terceiros

As coisas mudam ligeiramente quando quem responde ao questionário não é o trabalhador avaliado, mas um avaliador. Mais uma vez, podemos perguntar sobre as capacidades e habilidades interpessoais do trabalhador avaliado. Inclusive para questões como a qualidade de seu trabalho, trabalho em equipe, habilidades de liderança, etc.

É importante que todos os trabalhadores sejam claros sobre o que é considerado sucesso e o que é fracasso em cada questão. Se não for este o caso, corremos o risco de dois avaliadores oferecerem duas respostas radicalmente opostas à mesma pergunta.

Agora que você sabe como fazer um questionário eficaz de revisão de desempenho, tudo o que você precisa fazer é colocá-lo em prática. Lembre-se que as avaliações devem ser realizadas durante períodos de menor carga horária, para que seu desempenho não afete a produtividade da empresa.

Uma vez que todos os questionários tenham sido respondidos, é hora do departamento de recursos humanos processar dados com a ajuda do software e oferecerem feedback aos trabalhadores avaliados. Só então eles podem melhorar o desempenho, que é o objetivo final do processo.

Julian Tur

HR Specialist at Sesame RH | + posts

Como especialista em RH, tenho mais de 10 anos de experiência na gestão de relações trabalhistas, como a coordenação de benefícios e programas de desenvolvimento de carreira, ajudando a fortalecer a gestão de pessoas.

• App de avaliação de desempenho: Como otimizar a gestão de talentos?
• Power Skills: As competências que fazem a diferença no futuro do trabalho
• Capacidade Produtiva: chave para a competitividade das empresas
• Avaliação 180 graus: como aplicar e digitalizar na empresa?