Advertência Disciplinar: Guia Completo para Aplicação e Melhores Práticas

9 de janeiro, 2024

A advertência disciplinar nada mais é do que uma repreensão ou punição por algo que tenha sido feito fora das regras e normas que foram estipuladas.

Pensando neste sentido, podemos definir a advertência disciplinar como um castigo por algo que o indivíduo tenha feito que contraria as regras de um lugar ou de convivência.

Seguindo nosso post veremos tipos, implicações legais e algumas particularidades relacionadas ao assunto.

O que é uma Advertência Disciplinar?

A advertência disciplinar no mundo dos negócios é considerada uma medida que sinaliza para o funcionário que seu comportamento não está como esperado e que necessita de mudanças para que essas falhas sejam corrigidas com urgência.

Podemos ver a advertência como um primeiro aviso de que se o comportamento não for prontamente corrigido poderá causar outras punições, chegando até mesmo na demissão por justa causa.

Por que é importante aplicar uma advertência disciplinar quando necessário?

 A advertência disciplinar deve ser aplicada tão logo se verifique sua necessidade, pois caso não seja aplicada de forma eficaz e a tempo, haverá brechas para que outros colaboradores também incorram no mesmo erro. Como consequência, isso pode fazer com que a imagem da empresa fique prejudicada diante o mercado.

Quando Aplicar uma Advertência Disciplinar?

A advertência disciplinar pode ser aplicada quando o comportamento de um colaborador não está correspondendo às normas e direcionamentos da organização.

Toda empresa deve ter seu código de ética e moral que deve ser conhecido por todos os colaboradores. Além disso, as normas internas também devem ser observadas e seguidas, pois a falta de aplicação destas normas pode caracterizar uma falta disciplinar.

Situações e circunstâncias que justificam a aplicação de uma advertência disciplinar

Vamos citar agora algumas circunstâncias mais comuns que justifiquem a aplicação de advertências disciplinares:

• Empregado agindo com preguiça, má vontade ou desatenção;
• Fofoca no ambiente de trabalho;
• Uso de celular;
• Brincadeiras desagradáveis com os demais colegas;
• Uso de roupas inadequadas para o ambiente de trabalho, ou uso irregular do uniforme;
• Faltas ou atrasos injustificados.

Lembramos que qualquer ato que esteja em desacordo com a ética, moral e com o regulamento interno da empresa poderá ser levada como falta.

Tipos de Advertências Disciplinares

Existem três tipos principais de advertências, sendo elas:

• Advertência – medida mais branda que é utilizada quando o comportamento do empregado não é grave o suficiente para justificar uma punição mais severa. Ela indica que o funcionário não está cumprindo as regras, normas e diretrizes da empresa. A comunicação poderá ser verbal ou por escrito.

A advertência não está prevista na CLT, então não existe uma quantidade mínima ou máxima para a demissão do funcionário. O objetivo principal da advertência é a reeducação do funcionário.

• Suspensão disciplinar – trata-se de uma punição mais severa que pode ser aplicada quando o comportamento do funcionário é grave o suficiente para justificar a suspensão temporária do trabalho. Podemos dizer que ela é o acúmulo de faltas leves ou mesmo uma única falta mais grave. Durante o período de suspensão, o empregado não recebe salário e fica afastado do trabalho por um período determinado, gerando impactos nas férias e no 13º salário.
• Justa Causa – medida mais severa e pode ser aplicada quando o empregado comete uma falta grave que justifique a rescisão do contrato de trabalho sem o pagamento das verbas rescisórias. Tal medida deve ser aplicada somente em casos extremos. Além disso, é preciso uma investigação cuidadosa para garantir que a falta cometida é realmente grave e justifica a punição.

Implicações legais de cada tipo

Vejamos agora quais as implicações legais de cada tipo de advertência disciplinar.

• Advertência – Trata-se de um primeiro aviso e não traz nenhuma consequência salarial.
• Suspensão disciplinar – Durante o período de suspensão, o empregado não recebe salário e fica afastado do trabalho por um período determinado, gerando impactos nas férias e no 13º salário.
• Justa causa – Neste tipo de demissão, o colaborador não terá direito a férias proporcionais, férias em dobro, aviso prévio, seguro-desemprego, saque do FGTS e multa rescisória de 40% de FGTS.

Processo de Aplicação

Existem dois tipos de advertência no trabalho, a verbal e a escrita.

A advertência verbal é a primeira que deve ser aplicada ao funcionário. Ela servirá de alerta para chamar sua atenção para a má conduta que teve na empresa.

A advertência fica a cargo do RH, que deverá chamar o colaborador em um lugar reservado e comunicá-lo sobre o porquê está sendo advertido. O funcionário jamais deverá ser exposto ou humilhado, pois poderá entrar com ação trabalhista conta a empresa por assédio moral.

A advertência escrita é dada ao funcionário que é reincidente na falta e o modo de aplicação é semelhante à verbal. A advertência deverá ser detalhada com base na legislação trabalhista e no código de normas internas.

Para que essa advertência tenha validade é necessário que se emitam duas vias, uma para a empresa e outra para o funcionário. Nelas deve estar detalhado todo o ocorrido e se o funcionário já havia sido advertido anteriormente.

É necessário que haja a assinatura do empregado e do empregador com mais duas testemunhas. Caso o empregado não queira assinar a advertência, a mesma deverá ser assinada por duas testemunhas que estavam presentes no ato da falta e que testemunhem o fato do colaborador não assinar.

Prevenção e Intervenção

Para que se possa prevenir a aplicação de advertência aos funcionários, é necessário que desde o recrutamento a empresa já tenha em mente o funcionário que deseja contratar. Já na seleção é importante colocar os valores e direcionamentos da empresa para que o selecionador sinta se o candidato irá realmente se adequar às expectativas da empresa.

O departamento de RH juntamente como os gestores devem sempre estar atentos a qualquer situação que chame a atenção e possa levar a uma advertência.

A prevenção continua sendo sempre a maior aliada da empresa para que possa se resguardar de problemas futuros que possam denegrir sua imagem perante os colaboradores e o público externo.

Lembre-se sempre que ao menor vestígio de problema, não protele, resolva-os com rapidez.

Toda pessoa tem direito à defesa quando acusada de algo, com os trabalhadores não é diferente. Por este motivo, a empresa deverá se cercar de todas as medidas e se resguardar contra futuros processos trabalhistas.

Caso a advertência seja injusta, o trabalhador deve buscar provas como depoimentos, testemunhas e documentos para provar a má-fé do empregador e ser assegurado de seus direitos, que neste caso podem levar a uma rescisão de contrato por justa causa.

Como garantir que o processo seja legal e justo

Para garantir que o processo seja legal e justo, é necessário que o acontecimento seja tratado com imparcialidade. Todos os fatos devem ser minuciosamente averiguados para que não se faça injustiça com o empregado e ele acabe pagando por algo que não fez!

Giovanna Rodrigues

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