Avaliação de desempenho 270 graus: como fazê-la passo a passo

21 de março, 2024

Sabemos que existem diversos tipos de avaliação que podemos utilizar para medir o desempenho dos colaboradores de nossa empresa.  Hoje, veremos como realizar uma avaliação de desempenho 270 graus passo a passo. Vejamos abaixo detalhadamente como proceder.

O anonimato encoraja a honestidade, então, os avaliadores são mais propensos a dar feedback genuíno e construtivo se souberem que suas respostas não podem ser rastreadas de volta a eles.

 A avaliação 270º não deve ser vista apenas como um exercício de coleta de feedback. Com efeito, para ser verdadeiramente eficaz, o feedback deve ser usado para impulsionar o desenvolvimento pessoal e profissional. Conhece mais sobre este tipo de avaliação de desempenho neste artigo.

O que é a avaliação de desempenho 270 graus?

A avaliação 270 graus é uma estratégia de mensuração de desempenho onde é possível acompanhar o trabalho e desenvolvimento dos colaboradores. Vejamos um pouco mais detalhadamente o assunto a seguir:

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Fontes

A avaliação 270 graus é um modelo de avaliação de desempenho que amplia a perspectiva de avaliação ao incluir três fontes principais de feedback: o gestor direto, o próprio colaborador (autoavaliação) e os colegas ou pares do avaliado.

Ordem

Esse tipo de avaliação segue a seguinte ordem – o gestor avalia o seu colaborador, que também é avaliado por pares da mesma hierarquia. Inclusive algumas empresas adotam a avaliação 270 graus, pois, alguns profissionais não possuem supervisores ou não supervisionam diretamente uma equipe

Desempenho

Inegavelmente, esta modalidade de avaliação captura uma visão mais completa do desempenho do colaborador ao combinar diferentes perspectivas.

Por que fazer uma avaliação de 270 graus na empresa?

Antes de mais nada, podemos afirmar que a realização de uma avaliação de desempenho de 270 graus na empresa oferece uma série de benefícios importantes. Acompanhemos a explanação de cada um deles nos itens citados abaixo.

Visão abrangente

Primeiramente, ao envolver uma gama diversificada de avaliadores, como supervisores, colegas de trabalho e subordinados diretos, essa abordagem proporciona uma visão mais abrangente e equilibrada do desempenho de um funcionário.

Isso permite identificar não apenas os pontos fortes e áreas de melhoria percebidos pelos superiores, mas também oferece insights valiosos sobre como o colaborador é percebido por seus colegas e subordinados.

Transparência

Além disso, a avaliação de 270 graus promove a transparência e a comunicação aberta na organização. Ao envolver diversos stakeholders no processo de avaliação, certamente, os funcionários têm a oportunidade de receber feedback construtivo de várias fontes e compreender melhor como seu desempenho impacta diferentes aspectos do trabalho e das relações interpessoais.

Desenvolvimento profissional

Outro benefício é o desenvolvimento profissional dos colaboradores. Sobretudo ao receber feedback de múltiplas perspectivas, os funcionários podem identificar áreas de desenvolvimento e oportunidades de crescimento que talvez não fossem percebidas em uma avaliação tradicional conduzida apenas pelo superior imediato.

Isso facilita o estabelecimento de metas de desenvolvimento mais abrangentes e alinhadas com as necessidades da empresa.

Melhoria no ambiente de trabalho

Por fim, a avaliação de 270 graus promove um ambiente de trabalho mais colaborativo e engajado. Ao incentivar a participação ativa de todos os envolvidos no processo de avaliação, inegavelmente a empresa reforça a importância do feedback contínuo e da troca de informações entre os membros da equipe.

Dessa forma, contribui para a construção de relacionamentos mais sólidos e uma cultura organizacional mais saudável e produtiva.

Passos para fazer a avaliação de desempenho 270 graus

Antes de mais nada, a condução de uma avaliação de desempenho de 270 graus envolve uma série de passos essenciais para garantir um processo eficaz e abrangente. Aqui estão os 8 passos para realizar essa avaliação:

1. Planejamento

Primeiramente planeje o processo de avaliação, definindo claramente os objetivos, critérios de avaliação e os participantes envolvidos. Da mesma forma,estabeleça uma estratégia clara para conduzir a avaliação, incluindo a seleção dos avaliadores e dos avaliados.

2. Comunicação

Comunique claramente aos participantes, principalmente, o propósito e os objetivos da avaliação de desempenho, explicando como o processo será conduzido, quais serão os critérios de avaliação e qual será o papel de cada um.

3. Seleção dos avaliadores

Identifique os avaliadores que participarão do processo, sobretudo os supervisores, colegas de trabalho e subordinados diretos. Posteriormente, certifique-se de que os avaliadores tenham conhecimento suficiente sobre o desempenho do avaliado para fornecer feedback relevante e construtivo.

4. Coleta de feedback

Colete feedback dos diferentes avaliadores, utilizando métodos como questionários, entrevistas ou avaliações diretas. Entretanto, encoraje os avaliadores a fornecerem feedback objetivo e específico sobre o desempenho do avaliado.

5. Autoavaliação

Solicite que o próprio avaliado faça uma autoavaliação de seu desempenho. Isso proporciona uma oportunidade para que o funcionário reflita sobre seu próprio trabalho e identifique áreas de desenvolvimento.

6. Análise e consolidação dos dados

Primeiramente, analise os dados coletados de todos os avaliadores, identificando padrões e tendências. Logo após, consolide as informações em um relatório abrangente que destaque os pontos fortes, áreas de desenvolvimento e sugestões de melhoria.

7. Definição de metas

Forneça feedback construtivo ao avaliado com base nos resultados da avaliação. Além disso, discuta os pontos identificados durante a avaliação e estabeleça metas claras e alcançáveis para o desenvolvimento profissional.

8. Acompanhamento

Acompanhe o progresso do avaliado ao longo do tempo, e ao mesmo tempo, ofereça suporte e orientação contínuos para ajudá-lo a alcançar suas metas de desenvolvimento.

Desse modo, ao seguir esses passos e conduzir a avaliação de desempenho de 270 graus de forma sistemática e bem planejada, é possível obter insights valiosos sobre o desempenho dos colaboradores e promover o crescimento profissional dentro da organização.

Julian Tur

HR Specialist at Sesame RH | + posts

Como especialista em RH, tenho mais de 10 anos de experiência na gestão de relações trabalhistas, como a coordenação de benefícios e programas de desenvolvimento de carreira, ajudando a fortalecer a gestão de pessoas.

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