Abandono de emprego: lidando com situações delicadas no RH

21 de fevereiro, 2024

O time de RH de uma empresa está acostumado a lidar com as mais diversas situações no dia a dia, afinal trabalhar com pessoas é sempre muito complexo e desafiador. Uma das situações delicadas que podem ocorrer é o abandono de emprego.

Nesses casos, o setor de recursos humanos terá muitas providências a tomar, como preparação de documentos, planejar e executar um novo processo de recrutamento e seleção, realizar os trâmites da contratação e ainda fazer o treinamento do novo funcionário.

Neste artigo vamos te ajudar a entender o que é o abandono de emprego, como identificá-lo, o que diz a legislação trabalhista sobre esse tipo de situação e o que a empresa pode e deve fazer quando há a suspeita de que um colaborador abandonou suas funções.

Quantos dias para ser considerado abandono de emprego?

Você sabia que não são apenas as faltas injustificadas por vários dias que caracterizam abandono de emprego e que podem gerar demissão por justa causa?

O abandono de emprego se configura pela ausência de 30 dias consecutivos. Já a desídia corresponde à soma de faltas injustificadas que o trabalhador possui.

O abandono de trabalho é um dos 14 motivos que levam à demissão por justa causa, conforme estabelecido na CLT.

Vejamos abaixo alguns tópicos específicos para podermos entender mais sobre o assunto.

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O que diz a CLT sobre o abandono de emprego

O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que esse tipo de atitude é considerado uma falta grave e, consequentemente, um motivo para uma demissão por justa causa. O abandono de emprego se caracteriza por dois elementos distintos:

Ausência no trabalho

O período de ausência, segundo o Tribunal Superior do Trabalho, é de 30 dias consecutivos. Porém, existem exceções, como por exemplo o colaborador não estar comparecendo ao trabalho por motivos alheios à sua vontade. Podemos citar o caso de alguém que tenha sofrido um acidente e esteja incomunicável na UTI de um hospital.

Faltas injustificadas do empregado não constituem, sozinhas, o abandono de emprego.

Ânimo de abandono

É a intenção do colaborador de não voltar mais ao trabalho. Mas, para que se caracterize efetivamente o abandono no trabalho, a Justiça do Trabalho requer que a empresa mande uma comunicação para o trabalhador, comprove que o trabalhador recebeu a mensagem para voltar ao trabalho e, mesmo depois disso, não tenha retornado.

Outra maneira, é caso o empregador comprove que o empregado está trabalhando em outro lugar, o que significa que ele não tem intenção de retornar.

Como identificar os sinais precoces de um possível abandono

Existem alguns sinais que os colaboradores demonstram que podem levar a identificar sua pretensão de abandonar o emprego, geralmente são eles:

Queda da produtividade
Faltas constantes sem justificativas
Mau comportamento
Discussões frequentes com colegas e superiores
Procura de novas oportunidades de trabalho

Razões para o abandono de emprego

Embora o abandono de emprego não seja tão comum, é preciso que os empregadores e gestores saibam identificar esse tipo de situação e agir corretamente para corrigi-la a tempo. Aqui estão algumas razões comuns:

Insatisfação no trabalho

Os funcionários podem abandonar seus empregos devido a insatisfação com o trabalho, como falta de reconhecimento, baixos salários, condições de trabalho inadequadas, conflitos com colegas ou superiores, falta de oportunidades de crescimento, entre outros motivos.

Oferta de um novo emprego

Um funcionário pode decidir abandonar seu emprego atual se receber uma oferta mais atrativa de outra empresa, seja em termos de salário, benefícios, oportunidades de carreira ou ambiente de trabalho.

Problemas pessoais

Circunstâncias pessoais, como problemas de saúde, questões familiares, mudanças na situação financeira ou necessidade de realocação geográfica, podem levar um funcionário a abandonar seu emprego.

Desmotivação e desinteresse

Às vezes, os funcionários podem perder o interesse e a motivação pelo trabalho, levando-os a abandonar o emprego sem uma oferta alternativa ou razão específica além da falta de engajamento com as responsabilidades do cargo.

Falta de comunicação ou suporte

A falta de comunicação interna eficaz por parte da empresa ou a falta de suporte adequado aos funcionários pode levar à sensação de isolamento ou falta de apoio, o que pode eventualmente resultar no abandono do emprego.

Problemas de saúde

Questões relacionadas à saúde mental, como estresse, ansiedade, depressão ou esgotamento profissional, podem levar os funcionários a abandonar seus empregos se não receberem o suporte necessário para lidar com essas questões.

Estratégias para lidar com o abandono de emprego

Lidar com o abandono de emprego pode ser desafiador para o departamento de Recursos Humanos, mas existem algumas estratégias que podem ajudar a lidar com essa situação de maneira eficaz:

Compreender as causas

Realizar entrevistas de saída ou pesquisas de clima organizacional para entender as razões por trás do abandono de emprego. Isso pode ajudar a identificar padrões ou áreas de preocupação que precisam ser abordadas.

Melhorar o engajamento dos funcionários

Investir em programas de engajamento dos funcionários para aumentar a satisfação e o comprometimento no trabalho. Isso pode incluir programas de reconhecimento, oportunidades de desenvolvimento profissional e políticas que promovam um equilíbrio saudável entre trabalho e vida pessoal.

Revisar políticas e práticas

Avaliar as políticas e práticas da empresa para garantir que estejam alinhadas com as necessidades e expectativas dos funcionários. Isso pode incluir políticas de remuneração competitivas, benefícios atrativos, oportunidades de avanço na carreira e uma cultura organizacional positiva.

Manter comunicação aberta

Promover uma comunicação aberta e transparente com os funcionários para garantir que se sintam ouvidos e apoiados. Isso pode envolver reuniões regulares, sessões de feedback e canais de comunicação acessíveis para os funcionários expressarem suas preocupações.

Implementar programas de retenção

Desenvolver e implementar programas de retenção de talentos para incentivar os funcionários a permanecerem na empresa. Isso pode incluir programas de desenvolvimento de liderança, mentorias, oportunidades de crescimento na carreira e benefícios que promovam o bem-estar dos funcionários.

Planejar sucessão

Desenvolver um plano de sucessão robusto para garantir que a saída de um funcionário não afete negativamente as operações da empresa. Isso pode envolver a identificação e o desenvolvimento de talentos internos para posições-chave na organização.

Flexibilidade e adaptação

Ser flexível e adaptável às mudanças nas necessidades e expectativas dos funcionários. Isso pode incluir a implementação de políticas de trabalho flexíveis, programas de trabalho remoto ou outras iniciativas que atendam às demandas em constante evolução dos colaboradores.

Ao implementar essas estratégias, as empresas podem melhorar o ambiente de trabalho, promover o engajamento dos funcionários e reduzir o abandono de trabalho, contribuindo para o sucesso e a sustentabilidade do negócio.

Lembre-se, funcionários satisfeitos e felizes com seus empregos dificilmente pensarão em abandoná-lo.

Passos a serem seguidos quando um funcionário deixa de comparecer ao trabalho

Para comprovar que o empregado não tem intenção de retornar e demiti-lo por justa causa, cabe à empresa tomar algumas medidas para notificar o colaborador e convocá-lo para o trabalho. Isso pode ser feito de diversas formas, como:

Ao passar 30 dias consecutivos, e sem justificativa, que o funcionário fique ausente do trabalho, a empresa deverá notificá-lo para que compareça à empresa dentro de um determinado prazo para reassumir seu cargo, sob a pena de demissão por justa causa por abandono de emprego.
A notificação deve ser feita pelos Correios, com Aviso de Recebimento (AR).
Registre no cadastro do colaborador ou no livro de registros da empresa todas as datas de tentativa de comunicação.
Após o prazo que foi concedido para a apresentação do colaborador, caso ele não compareça, faça a rescisão por justa causa.
Edital de convocação publicado em jornais de grande circulação, aceito quando o empregado está em local incerto e não sabido.
O aviso de rescisão é enviado ao colaborador, preferencialmente, por AR ou via cartório, com comprovante de entrega.

Após cumpridos todos esses requisitos, a empresa poderá demitir o funcionário por justa causa, sendo amparado pela lei.

Prevenção do abandono de emprego

As empresas devem sempre ter em mente que seu capital mais valioso são seus colaboradores, pois são eles que levam uma empresa ao sucesso.

Funcionários satisfeitos e engajados dificilmente pensarão em sair da empresa, ainda mais em abandonar seu posto de trabalho.

É necessário então, que a empresa foque no bem-estar pessoal e profissional de seus colaboradores para que não passe por problemas como alta rotatividade, insatisfação e até mesmo o abandono do emprego.

Separamos abaixo algumas estratégias proativas para que a organização se antecipe aos problemas que possam vir a acontecer.

Acreditamos que você tenha percebido o quanto é trabalhoso e desagradável lidar com o abandono de emprego. Então é hora de revisar as práticas de sua empresa para que seus colaboradores nem sonhem com tal prática.

Tiago Santos

VP of Community and Growth at Sesame RH | + posts

Profissional experiente de RH dedicado a promover comunidades colaborativas fortes de líderes de RH. Como fundador do RH Club e da HR Community, uso meus mais de 15 anos de experiência para melhorar as perspectivas de carreira dos líderes de RH.

Tiago Santos

HR Content Specialist

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