Avaliação de desempenho por competências: como fazer corretamente

13 de dezembro, 2022

Fazer um bom recrutamento e seleção de pessoal é apenas uma das tarefas do RH. Depois de colocar as pessoas dentro da empresa é necessário garantir o desenvolvimento desses funcionários. Um método eficiente é o da avaliação de desempenho por competências.

Para isso, uma das estratégias utilizadas por várias empresas é a avaliação de desempenho por competências, que proporciona um feedback constante sobre as habilidades individuais de cada colaborador.

A avaliação por competências é uma análise feita para avaliar a performance dos funcionários. Este método se diferencia da avaliação de desempenho, pois relaciona o desempenho atual do profissional com as competências desejadas para determinado cargo.

Quer aprender mais sobre esse tipo de avaliação para aplicar na sua empresa? Então siga a leitura deste artigo!

O que é avaliação de desempenho por competências?

A avaliação de desempenho por competências é uma forma de avaliar os funcionários de acordo com seus aspectos técnicos e comportamentais. Você deve focar em indicadores de desempenho diferentes dos habituais para tal.

A partir dessa avaliação é possível identificar quais são os pontos fortes e a melhorar de cada um, de acordo com a sua função e do desenvolvimento de carreira que ele pretende realizar.

Esta é uma ferramenta que permite a avaliação dos funcionários de forma técnica, de acordo com os conhecimentos específicos exigidos em cada área.

Desta forma, ela facilita a análise dos pontos positivos e dos pontos a melhorar de cada indivíduo. Isso auxilia tanto o próprio colaborador a desenvolver suas habilidades como a empresa e os gestores a colaborar com o crescimento profissional de cada um.

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Como é feito a avaliação de desempenho por competências?

A avaliação por competências é um processo pelo qual as habilidades, conhecimentos e comportamentos de um indivíduo são avaliados em relação aos requisitos específicos do trabalho ou às metas organizacionais.

Existem várias abordagens e métodos para realizar avaliações de competências. Abaixo estão alguns passos e métodos comuns utilizados nesse processo:

Identificação das competências relevantes

Antes de iniciar a avaliação, é necessário identificar as competências essenciais para o sucesso no cargo ou na organização. Isso pode incluir habilidades técnicas, habilidades interpessoais, conhecimento específico e comportamentos desejados.

Estabelecimento de critérios claros

Defina critérios claros para cada competência, descrevendo o que significa possuir um determinado nível de habilidade ou conhecimento. Esses critérios fornecem uma base objetiva para a avaliação.

Coleta de evidências

Reúna evidências que demonstrem a presença ou ausência das competências em avaliação. Essas evidências podem incluir projetos concluídos, feedback de colegas e supervisores, certificações, resultados de testes e outros indicadores relevantes.

Avaliação por pares ou supervisores

Envolve a coleta de feedback de colegas de trabalho ou supervisores que interagem regularmente com o indivíduo. Isso pode incluir revisões de desempenho, avaliações 360 graus ou feedback informal.

Entrevistas

Realização de entrevistas estruturadas ou não estruturadas para avaliar competências. As perguntas são projetadas para obter exemplos específicos de como o indivíduo aplicou suas competências em situações passadas.

Autoavaliação

Permite que os próprios colaboradores avaliem suas competências. Isso pode ser feito por meio de formulários de autoavaliação nos quais os funcionários refletem sobre seu próprio desempenho em relação às competências identificadas.

Testes de habilidades e conhecimentos

Realização de testes específicos para medir habilidades técnicas e conhecimentos específicos necessários para o trabalho. Isso é comum em áreas como tecnologia, finanças e idiomas, por exemplo.

Observação no trabalho

Observação direta do indivíduo em seu ambiente de trabalho para avaliar como ele aplica suas competências no dia a dia.

Feedback contínuo

A implementação de um sistema de feedback contínuo, em que as competências são discutidas regularmente, proporciona uma visão dinâmica e oportunidades para o desenvolvimento ao longo do tempo.

Quais os tipos de competências podem ser avaliados?

Importante ressaltar que existem diversas formas de avaliação de desempenho que a empresa pode utilizar para auxiliar no desenvolvimento de seus colaboradores. Você pode também aplicar outros métodos para avaliar os funcionários.

Existem várias competências que são importantes para as empresas. Por isso, listamos aqui 4 tipos principais de competências que você pode considerar ao criar esse tipo de avaliação. São elas:

Competências de liderança

Essas competências mostram a capacidade da pessoa em liderar, sejam pessoas, equipes ou projetos. Pode-se considerar aqui algumas competências relacionadas às áreas comerciais, pessoais e de transformação.

Com elas é possível criar um plano de liderança para que a pessoa possa se tornar, eventualmente, um bom líder.

Competências técnicas

Também chamadas de hard skills, essas competências estão relacionadas aos conhecimentos e habilidades específicas da função que está sendo desempenhada.

Por exemplo, para um advogado, entender como as leis funcionam é um conhecimento específico necessário para desempenhar seu trabalho de forma eficiente.

Com a análise das competências técnicas é possível compreender quais conhecimentos o funcionário precisa aprimorar para se desenvolver na área.

Competências comportamentais

Conhecidas também como soft skills, as competências comportamentais têm a ver com a forma de agir no dia a dia e diante de certas situações.

Dentre alguns exemplos podemos citar gestão de tempo e feedbacks assertivos, bem como o relacionamento interpessoal com companheiros.

Competências essenciais

Esse tipo de competência se refere aos valores e comportamentos esperados pela empresa, geralmente ligados aos próprios valores organizacionais. Nesse caso podemos citar, por exemplo, transparência, respeito e sentimento de dono. 

Benefícios da avaliação de desempenho por competências

Esse tipo de avaliação traz benefícios para ambos os lados. Abaixo você verá alguns que podemos citar como principais.

Regularidade de feedbacks

Receber feedbacks da empresa faz com que o funcionário se sinta mais confortável e valorizado no ambiente de trabalho. Além disso, com a frequência dos feedbacks é possível resolver possíveis problemas de forma mais rápida.

Redução do turnover

Ao se sentir valorizado e ter a visão de que a empresa deseja ajudá-lo a se desenvolver, o funcionário acaba ficando mais satisfeito. Isso faz com que a probabilidade dele sair da empresa diminua, reduzindo os impactos do turnover.

Maior produtividade

Deixando o funcionário mais satisfeito e dando perspectiva de desenvolvimento, sua produtividade aumenta, o que também acaba sendo muito positivo para a empresa.

Desenvolvimento de habilidades

Com o resultado dessa avaliação, o funcionário consegue saber quais são suas habilidades mais fortes e quais precisam ser aperfeiçoadas. Isso serve tanto para soft skills como para hard skills.

Desenvolvimento de carreira

Os resultados também auxiliam o funcionário a entender o que ele precisa melhorar para se desenvolver profissionalmente dentro da empresa.

Com isso, é possível criar um plano de carreira mais assertivo e com ações mais específicas para alcançar o cargo desejado.

Maior entendimento do que é esperado da empresa

Com os feedbacks da pesquisa, o funcionário pode entender melhor o que a empresa espera dele e qual é a melhor forma de se desenvolver.

Como fazer uma avaliação de desempenho por competências passo a passo?

Para implementar uma avaliação de desempenho por competências na sua empresa, siga os passos abaixo:

1. Defina as competências

O primeiro passo é definir quais são as competências de cada função da empresa, bem como os quesitos comportamentais esperados para os funcionários de modo geral.

Para isso, considere tanto as hard skills daquele cargo específico como as soft skills que o colaborador deve ter para ocupar determinada posição.

2. Realize a avaliação

É nessa etapa que você deverá aplicar uma pesquisa com os funcionários ou até mesmo realizar a avaliação em formato de entrevista. Independente da forma escolhida, na hora de montar as perguntas, é importante sempre considerar todas as competências definidas para os cargos, bem como as soft skills e competências essenciais. 

Desta forma, você garante que todos os pontos levantados serão abordados durante a avaliação, para que os resultados sejam completos de acordo com o seu objetivo.

3. Auxilie o desenvolvimento

Depois de identificar os gaps de cada colaborador, é importante saber como utilizar esses resultados da melhor forma.

Por isso, ao ter em mãos as avaliações de cada funcionário, tanto o gestor como a empresa devem ajudá-los a se desenvolver. Isso pode ser feito por meio de treinamentos, estudos ou mentorias, por exemplo, que devem ser incentivados e acompanhados ao longo do tempo.

4. Acompanhe o desenvolvimento

Não basta apenas dizer o que deve ser melhorado, também é importante que a empresa se preocupe em acompanhar o desenvolvimento individual de cada um. Com isso, a pessoa sempre terá uma motivação a mais para continuar se desenvolvendo com o passar do tempo.

Agora que você já entendeu como fazer esse tipo de pesquisa e como agir depois de ter os resultados, que tal começar a aplicar na sua empresa? Continue em Sesame RH para ficar sabendo de tudo sobre recursos humanos.

Laura Kemp

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