23 de janeiro, 2024

As avaliações de desempenho são muito importantes para o desenvolvimento contínuo dos funcionários e estão sendo cada vez mais adotadas nas empresas. Um exemplo desse tipo de estratégia é a avaliação 360.

Nesse artigo vamos esclarecer o que é a avaliação 360 graus e como ela pode ser realizada na sua organização. Vamos lá?

O que é uma avaliação 360 graus?

Uma avaliação 360 busca ter uma visão completa do desempenho dos funcionários, analisando-o por várias perspectivas diferentes.

Nesse tipo de avaliação, são coletados os feedbacks do líder, dos pares e dos liderados (caso tenha), além de uma autoavaliação. Algumas empresas até acrescentam a avaliação de clientes e fornecedores para ter uma visão ainda mais ampla sobre a performance do funcionário.

Dessa forma, é possível entender não só como o líder enxerga o trabalho do colaborador, mas também aqueles que trabalham com ele diariamente e em projetos específicos. Assim, o diagnóstico final fica muito mais rico e pode trazer muito mais benefícios para o desenvolvimento do profissional.

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Vantagens e desvantagens da avaliação 360

Assim como todos os modelos de avaliação, existem pontos positivos e negativos em adotá-lo. Por isso, é necessário avaliar cada um deles antes de escolher o melhor para a sua empresa.

Veja as principais vantagens e desvantagens da avaliação 360º:

Vantagens:

O funcionário é avaliado sob diferentes perspectivas
Diminui conflitos entre líderes e liderados, já que leva em conta a opinião de diversas pessoas
Permite que o próprio funcionário reflita sobre o seu trabalho e identifique em si mesmo suas qualidades e pontos a melhorar
Por ser mais completo, esse modelo facilita o desenvolvimento do funcionário

Desvantagens

Por ser mais complexa, sua aplicação acaba sendo mais demorada, bem como a análise dos resultados
As opiniões podem ser bastante divergentes, dificultando o diagnóstico da performance
Existe a possibilidade de um grupo de pessoas se juntarem para avaliar de forma negativa uma pessoa, com o objetivo de prejudicá-la
As pessoas podem se sentir desconfortáveis em avaliar negativamente seus colegas ou líderes, não sendo completamente honestas durante a avaliação

Diferentes tipos de avaliação de desempenho

Além do modelo de avaliação 360 graus, também existem outros dois tipos principais: a avaliação 90 graus e a 180 graus. Entenda como a diferença entre cada uma delas:

Avaliação 90 graus

Essa é a forma mais simples de avaliação, na qual ela é feita de cima para baixo. Ou seja, apenas o gestor avalia seus subordinados, identificando os pontos que devem ser melhorados em cada um deles.

Avaliação 180 graus

Já a avaliação 180 graus pode ser considerada como uma evolução da anterior. Aqui, o líder avalia seus liderados, assim como os liderados avaliam seu líder. Além disso, cada funcionário também faz uma autoavaliação para identificar seus próprios pontos fortes e a melhorar.

Com isso, é possível comparar a percepção do próprio funcionário com a do seu gestor e estabelecer ações de melhoria na sua performance.

Modelos de avaliação 360 graus

Entenda os 3 principais modelos desse tipo de avaliação para escolher o que melhor se encaixa na sua estratégia.

Modelo enxuto

Nesse modelo são colocadas apenas 3 possibilidades de resposta: sempre, às vezes e nunca. Além disso, existe sempre uma única pergunta para cada tema da pesquisa, que é indicado em cada uma. Por exemplo:

Organização: o colaborador é organizado em suas atividades diárias?
Comunicação interna: o colaborador se comunica de forma clara e coerente?
Trabalho em equipe: o funcionário sabe trabalhar em equipe?

Modelo direto

Aqui, existem 5 alternativas para cada pergunta, que não apresenta qual é exatamente o tema tratado na questão. As alternativas são: nunca, algumas vezes, muito, quase sempre. Veja alguns exemplos de perguntas:

A comunicação do colaborador é clara e coerente?
Ele aceita com facilidade opiniões contrárias às suas?
O colaborador é relutante em aceitar decisões tomadas pela equipe?
Ele é autoconfiante?
O colaborador está disposto a correr riscos?

Modelo complexo

Nesse modelo existem 3 possibilidades de respostas: nunca, algumas vezes e sempre. Porém, aqui são feitas mais de uma pergunta sobre cada tema, que, assim como no modelo enxuto, são apresentados no questionários. Veja alguns exemplos:

Organização

O colaborador tem dificuldade em definir prioridades para desempenhar suas tarefas?
Ele sabe gerir seu tempo de maneira adequada?

Comunicação

O colaborador se comunica de forma clara e coerente?
Ele passa as informações necessárias para que o grupo possa desempenhar suas tarefas?

Trabalho em equipe

Ele consegue trabalhar em grupo sem causar conflitos?
O colaborador consegue aceitar a opinião tomada pela equipe, mesmo que não seja a sua?

Como fazer a avaliação 360?

Para fazer uma boa avaliação de desempenho 360º é importante seguir alguns passos. Entenda cada um deles:

1. Planejamento

Essa etapa é uma das mais importantes de todo o processo. Se ela não for feita de forma consistente, poderá trazer alguns problemas para o sucesso da avaliação.

É nesse momento que o time de RH deve escolher o tipo de avaliação que deseja aplicar (90º, 180º ou 360º), definir quais competências e comportamentos serão analisados, o cronograma da avaliação, além de como ela será aplicada.

2. Criar o questionário

Depois de ter tudo definido, é hora de criar o questionário de avaliação. Para isso é preciso levar em conta quais são as competências que a empresa busca nos funcionários para que todas sejam contempladas na avaliação.

Além disso, é importante que todas as questões estejam claras, para não gerar dúvidas na hora de respondê-las. Outro ponto importante para se atentar é o tamanho do questionário.

3. Aplicar um treinamento

Não precisa ser um treinamento super complexo, mas é importante que todos os funcionários saibam como responder, o quão importante essa avaliação é para o desenvolvimento de todos e quais os seus benefícios.

O treinamento também é essencial para a liderança, que depois terá a função de dar os feedbacks e, junto com seus liderados, definir um plano de desenvolvimento individual.

4. Garantir a confidencialidade

Essa etapa é crucial para o sucesso da avaliação. A empresa deve garantir a confidencialidade das respostas e isso tem que ser passado de forma clara para os funcionários. Assim, é assegurado que todos responderão as avaliações com sinceridade, sem medo de repressões.

5. Realizar a avaliação

Depois de tudo pronto, chegou a hora de realizar a avaliação. Envie para todos os colaboradores e dê um prazo final para as respostas.

É importante que o prazo seja de alguns dias, assim você garante que a avaliação não irá sobrecarregá-los, além de permitir que eles deem a devida atenção para cada formulário que devem responder.

6. Analisar as respostas

Agora, chegou a hora de analisar as respostas dadas a cada colaborador individualmente. Essa etapa pode ser feita em conjunto entre o time de RH e os gestores de cada área.

7. Dar os feedbacks e criar um plano de desenvolvimento

Com os resultados em mãos, chegou a hora do líder realizar uma reunião com o colaborador para dar o feedback da pesquisa, além de mostrar o que ele precisa melhorar, baseado nas respostas e no que a empresa espera dele.

Com isso, é possível que seja traçado um plano de desenvolvimento individual para cada funcionário, para que ele possa melhorar os pontos abordados na avaliação, visando tanto o crescimento profissional e pessoal, como a evolução dentro da empresa.

Qual a importância da avaliação 360 graus?

A avaliação 360 graus é uma ferramenta de gestão de desempenho que coleta feedback sobre o comportamento e o desempenho de um indivíduo a partir de diversas fontes, incluindo supervisores, colegas, subordinados e, em alguns casos, até mesmo clientes externos.

A importância dessa abordagem abrangente reside em vários benefícios:

Visão holística do desempenho: reunindo perspectivas de diversas partes interessadas. Isso ajuda a evitar avaliações unilaterais e fornece uma imagem mais abrangente.
Desenvolvimento pessoal: identifica pontos fortes a serem potencializados e áreas de desenvolvimento que podem ser aprimoradas.
Feedback construtivo: e específico sobre comportamentos e competências. Isso contribui para um ambiente de aprendizado contínuo e crescimento profissional.
Avaliação de competências comportamentais: e habilidades interpessoais, que são cruciais para o sucesso em muitos ambientes de trabalho.
Maior credibilidade e validade: a avaliação 360 graus é geralmente considerada mais confiável e válida do que avaliações que dependem apenas de uma fonte. Isso reduz vieses e promove uma avaliação mais justa.
Promoção da transparência: pois o processo é mais aberto e inclusivo. Os indivíduos avaliados podem compreender melhor como são percebidos pelos diversos stakeholders.
Engajamento dos colaboradores: pode aumentar o engajamento, pois os funcionários se sentem mais incluídos no desenvolvimento de suas carreiras.
Planejamento de sucessão: ao identificar e desenvolver talentos dentro da organização. Os resultados podem ser usados para orientar a progressão de carreira e a promoção interna.
Melhoria do clima organizacional: ao promover uma cultura de feedback contínuo e desenvolvimento. Isso pode fortalecer as relações interpessoais e a colaboração.
Tomada de decisões estratégicas: em relação a treinamento, desenvolvimento de liderança e alocação de recursos.

Quem participa da avaliação 360?

A avaliação 360 graus envolve a participação de diversas partes interessadas que interagem com o indivíduo avaliado em diferentes capacidades. Os participantes típicos incluem:

Superiores: chefias diretas.
Colegas de trabalho: pares ou pessoas do mesmo nível.
Subordinados diretos.
Clientes internos ou externos: dependendo do contexto organizacional.
Autoavaliação: pelo avaliado.
Fornecedores ou parceiros de negócios: opcional.

Software para avaliação de desempenho 360°

Para facilitar as etapas de criação, envio e análise da avaliação, além de garantir a confidencialidade das respostas, existem softwares, como o Sesame, por exemplo, que podem ser utilizados pelo time de RH.

Com esse tipo de ferramenta, você pode escolher o formato de avaliação que deseja aplicar, criar suas próprias perguntas ou usar algumas sugestões, escolher as pessoas que vão avaliar cada colaborador e programar o envio do questionário.

Além disso, com o People Analytics fica muito mais fácil analisar as respostas e tomar decisões mais assertivas em relação ao desenvolvimento individual de cada funcionário.

Agora que você já sabe todos os benefícios da avaliação 360 graus, que tal contratar uma ferramenta para te auxiliar nessa estratégia? Entenda mais sobre como Sesame RH pode ajudar a sua empresa a alcançar um outro nível de recursos humanos!

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Julian Tur

HR Specialist at Sesame RH | + posts

Como especialista em RH, tenho mais de 10 anos de experiência na gestão de relações trabalhistas, como a coordenação de benefícios e programas de desenvolvimento de carreira, ajudando a fortalecer a gestão de pessoas.

Julian Tur

HR Content Specialist

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