Matriz de competência: como criar e implementar na empresa?

8 de julho, 2024

Você sabe o que significa uma matriz de competência e como usá-la? Hoje veremos como criar e implementar seu uso na empresa.  Podemos classificar a avaliação de desempenho como uma ferramenta que busca conhecer e medir o desempenho dos colaboradores de uma organização.

Ela estabelece uma comparação entre o desempenho que se espera do colaborador e o que ele realmente apresenta. Geralmente este é um processo realizado trimestral, semestral ou anualmente no qual um líder avalia um colaborador.  

Essa metodologia ajuda a entender se o colaborador está abaixo, atende ou excede o desempenho esperado pela organização. Nesse sentido, a gestão de recursos humanos fica melhor informada para a tomada de decisões e, a partir de uma análise de hard skills e soft skills, ou seja, de habilidades técnicas e comportamentais, é possível traçar um plano estratégico de acordo com a necessidade daquele funcionário ou time, como treinamentos, promoção, bonificação, desligamento, entre outras.

O que é a matriz de competência?

A matriz de competência é uma ferramenta que relaciona informações. Ela faz com que se tenha uma visão mais ampla e completa de algum contexto. Com isso, é possível comparar dados para a tomada de decisões mais precisas e assertivas.

A matriz de competências é um mecanismo que mapeia as habilidades que são necessárias e desejadas para que um colaborador desempenhe suas funções de forma correta e consiga atingir os objetivos e metas propostos.

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Como resultado, essa característica torna a matriz de habilidades uma ferramenta essencial para qualquer profissional de RH orientado aos dados e resultados.

Podemos, certamente, dizer que esse processo está presente em todos os momentos de vivência do colaborador, tais como:

• Recrutamento e seleção
• Treinamento e desenvolvimento
• Gestão de desempenho
• Plano de carreira

Desse modo, ter uma gestão de pessoas alinhada com o plano de desenvolvimento do público interno é um dos pontos que garante maior eficiência na matriz de competências.

Resumindo, com a matriz de competências em mãos, você consegue obter mais informações para tomadas de decisões assertivas, pois conseguirá gerenciar as pessoas de uma forma mais individualizada, valorizando assim os conhecimentos e competências de cada um.

Como criar uma matriz de competência na empresa?

Vejamos agora um breve passo a passo de como você poderá montar uma matriz de competências em sua empresa e tirar os melhores resultados.

Criar uma tabela

Em primeiro lugar é necessário criar um quadrado com três níveis verticais diferentes. Ela pode ser montada constando de um lado as competências a serem avaliadas ou monitoradas. Dessa maneira, também é preciso destacar o que é esperado de cada pessoa dentro de um determinado projeto ou equipe.

No segundo bloco vertical colocam-se os membros, e na última seção colocamos as ações necessárias para reforçar ou melhorar determinadas competências do capital humano.

Informação sobre as competências

Em segundo lugar, as informações sobre cada capacidade que se quer analisar devem ser colocadas. Podem ser incluídas todas as habilidades almejadas e dados sobre sua utilidade para o projeto, bem como data de utilização.

Desempenho dos colaboradores

No terceiro passo devemos qualificar o grau de desempenho dos colaboradores nas diferentes competências colocadas na matriz de conhecimento.

Nesse sentido, isso serve para indicar quais conhecimentos e habilidades cada colaborador precisa, o que ajuda a criar um plano de capacitação pessoal em que se possa aproveitar todo seu potencial.

Ações a serem implementadas

O último passo na criação de uma matriz de competência na empresa corresponde a valorização dos pontos fortes e fracos de cada pessoa, e da equipe em geral, com o intuito de decidir quais ações devem ser tomadas para a melhoria do quadro.

Quais são os principais modelos de gestão por competências?

Em princípio podemos dizer que os modelos de gestão por competências possuem como característica principal a avaliação de desempenho focada nas características de cada funcionário. Embora a maioria das empresas trabalhem com modelos pre determinados, eles podem variar de acordo com a função assumida pelo colaborador ou pelo objetivo da corporação.

Como resultado esses modelos não são unânimes, ou sejam, eles podem ser mudados conforme os cargos ou o segmento da empresa. Apesar disso, encontramos alguns modelos que acabam sendo definidos por algumas instituições como principais. Vejamos abaixo quais são eles:

Básico

Este modelo de gestão por competências básicas se refere às características individuais importantes para o colaborador e que reflitam os valores que a empresa prega. Na maioria das vezes esse modelo é utilizado em momentos de seleção de novos contratados.

Específico

Está associado, acima de tudo, às competências específicas que são necessárias à realização de uma determinada tarefa ou função. Treinamentos ou instruções de um colaborador mais experiente durante a prática da função desenvolvem essas habilidades.

Liderança

Envolve competências importantes na motivação e condução de equipes, viabilizando assim a execução de projetos. Sendo assim, ela exige um conjunto maior de habilidades do que as necessárias aos profissionais comuns.

A principal vantagem em adotar modelos de gestão por competência é a possibilidade de desenvolvimento do capital humano. Além disso, deve-se considerar as habilidades já possuídas pelos profissionais que compõem a empresa. Esse tipo de gestão permite entender quais as necessidades da organização e em quais áreas seus profissionais devem se aprimorar para atingir os resultados esperados.

Além disso, a matriz de competência poderá reduzir turnovers, já que reconhece e valoriza os profissionais.

Podemos dizer que também funciona como incentivo, já que oferece oportunidades de crescimento na carreira através de sua performance.

Agora você já tem uma visão dos gaps de competências não só da empresa, como também de cada colaborador. Esses gaps se tornarão a base para que você consiga planejar o desenvolvimento e treinamento das equipes, ou para realizar a contratação de novos colaboradores que já possuam alguns dos conhecimentos que não estão cobertos pela equipe atual.

Julian Tur

HR Specialist at Sesame RH | + posts

Como especialista em RH, tenho mais de 10 anos de experiência na gestão de relações trabalhistas, como a coordenação de benefícios e programas de desenvolvimento de carreira, ajudando a fortalecer a gestão de pessoas.

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