9 de janeiro, 2024

De acordo com o crescimento da competitividade no mercado de trabalho, as empresas utilizam cada vez mais esforços para atrair e reter os melhores talentos. Nesse cenário, a política salarial se tornou um importante diferencial para as marcas empregadoras.

Afinal, somados aos benefícios que a organização disponibiliza, uma boa remuneração continua indispensável para bons profissionais. Além disso, uma boa política salarial mostra também que a empresa reconhece e deseja reter seus talentos.

Continuando a leitura deste artigo, você irá conhecer a definição, impacto e estratégias para que a política salarial seja um grande chamariz para a entrada de novos talentos, e para a retenção dos que já fazem parte da equipe.

O que é a política salarial?

Podemos entender como política salarial o conjunto de ações e estratégias que pretendem incentivar e remunerar os funcionários de uma empresa através de recompensa financeira.

Um dos maiores e mais importantes objetivos é impulsionar a produtividade, atrair e reter talentos.

O principal impacto da política salarial na satisfação e retenção de funcionários encontra-se no fato deles se sentirem mais valorizados e motivados. Isso porque eles percebem que a empresa se preocupa com o seu bem-estar financeiro.

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Como montar uma política salarial na empresa?

Pesquisa de mercado

Para criar a política salarial, o primeiro passo é fazer uma pesquisa de mercado. Nela deverão ser coletados dados sobre as remunerações e benefícios pagos por outras organizações de mesmo porte e segmento da região. Essas informações serão utilizadas como base para estabelecer parâmetros salariais, garantindo que a empresa seja competitiva no mercado em termos de remuneração.

Avaliar o orçamento disponível

O passo seguinte é avaliar o orçamento disponível com o qual a empresa poderá contar para o pagamento dos funcionários. A política salarial proposta deverá ser equilibrada entre a realidade do mercado e as possibilidades financeiras verificadas com o auxílio do departamento financeiro.

Assim, fica mais fácil encontrar alternativas para tornar a sua política salarial mais atraente. Caso não seja possível oferecer uma remuneração competitiva com o mercado, a solução será investir em benefícios e oportunidades de aprendizado e desenvolvimento.

Definir os critérios

Após coletados os dados é hora de definir os critérios para que este plano seja colocado em prática. É necessário lembrar que as definições desses critérios devem considerar as determinações das leis trabalhistas, dos conselhos de classe e dos acordos e convenções coletivas de trabalho.

Documentar o processo

Agora, com tudo pesquisado, verificado e acertado é hora da empresa documentar todo esse processo e passar para que os gestores tomem conhecimento e informem aos funcionários todos os detalhes do que ficou estipulado.

Após todos os passos serem seguidos, é hora de se colocar em prática a política salarial da empresa para atrair novos talentos e reter os que já fazem parte da equipe.

Exemplos de política salarial atualmente

As políticas salariais podem variar bastante de uma empresa para outra, dependendo do setor, tamanho, localização e objetivos estratégicos. Aqui estão alguns exemplos de abordagens e componentes que podem fazer parte de uma política salarial atualmente:

Política salarial baseada em faixas salariais

As empresas definem faixas salariais para diferentes cargos ou níveis hierárquicos, com um salário mínimo, médio e máximo para cada faixa. É por isso que as faixas salariais são revisadas anualmente com base na inflação, condições de mercado e desempenho da empresa. Os funcionários podem receber aumentos dentro da faixa com base em avaliações de desempenho.

Política de remuneração variável

Os funcionários recebem bônus anuais ou trimestrais com base no desempenho individual e/ou da empresa. Em setores como vendas, uma parte significativa do salário pode ser composta por comissões baseadas nas vendas realizadas. Por exemplo, os programas de participação nos lucros ou ações da empresa para reter talentos chave.

Política de benefícios e remuneração total

A política pode incluir um pacote de benefícios que os funcionários podem customizar de acordo com suas necessidades, como planos de saúde, previdência privada, vale-alimentação, entre outros.

A empresa destaca o valor total do pacote de compensação, incluindo salário base, bônus, benefícios e incentivos de longo prazo, para atrair e reter talentos.

Política de salário competitivo

A empresa realiza comparações regulares com os salários praticados no mercado para garantir que suas ofertas sejam competitivas. Por tanto, a política inclui ajustes salariais automáticos para cargos críticos ou em áreas onde há escassez de talentos.

Política de equidade interna

Implementação de práticas de transparência, onde a empresa compartilha informações sobre as faixas salariais e critérios de promoção com os funcionários.

É importante que a empresa adote políticas de remuneração que garantem igualdade de salários para cargos de mesmo nível, independentemente de gênero, raça ou outros fatores de diversidade.

Salário mínimo e piso salarial

Empresas podem adotar um salário mínimo interno mais alto que o exigido por lei, como forma de atrair e reter talentos e promover o bem-estar dos funcionários.

Para certas categorias profissionais, a empresa pode definir pisos salariais específicos que estejam acima do mercado, em áreas estratégicas.

Política de aumento anual automático

A empresa pode oferecer aumentos automáticos baseados na inflação, assegurando que os salários mantenham seu poder de compra ao longo do tempo.

Esses exemplos mostram como as políticas salariais podem ser configuradas para atender diferentes necessidades e estratégias empresariais. A escolha de uma política específica depende dos objetivos da empresa, das condições do mercado e das expectativas dos colaboradores.

Importância da comparação salarial com o mercado

A importância da comparação salarial com o mercado tem consequências positivas tanto para empregado como empregador. Para o colaborador é importante saber se todo o seu esforço está sendo justamente recompensado através de um salário justo, quando comparado a outras empresas.

Para o empregador é de suma importância saber se o que ele oferece a seus colaboradores está de acordo com o que vem sendo praticado pelo mercado. Pois, a empresa pode estar perdendo seus colaboradores para outros locais por muito pouco, ou quase nada.

Antes de vermos como realizar benchmarking para determinar faixas salariais mais competitivas, falaremos sobre o que é essa estratégia.

Benchmarking nada mais é do que o processo de comparar sua própria organização, suas operações e processos com outras empresas em seu setor ou em um mercado mais amplo. Ou seja, o benchmarking é a vantagem competitiva que permite que as organizações se adaptem, cresçam e prosperem através da mudança.

Realizando essa comparação da sua empresa com outras do mercado, você poderá mudar algumas rotinas de sua organização que trarão maior lucratividade e poderá assim trabalhar com faixas salariais mais competitivas do que as que estão no mercado.

Sendo assim, o benchmarking é uma estratégia que busca otimizar o desempenho de uma empresa a partir da análise das melhores práticas do mercado em que ela está inserida. Para isso, a organização pode se comparar a concorrentes e outras empresas de destaque, usando esses cases e suas táticas como referência na gestão.

Transparência e comunicação na política salarial

O mercado de trabalho sempre foi marcado por desigualdades salariais, seja em relação a gênero, raça, etnia, idade, entre outros aspectos. Isso tem levado a uma crescente procura por práticas de gestão mais justas e inclusivas.

Por estes motivos mencionados acima, a transparência salarial surge como uma resposta, fornecendo uma maneira eficaz de promover a igualdade e a justiça no ambiente de trabalho.

A transparência salarial é uma ação na qual as informações sobre a remuneração dos funcionários são compartilhadas internamente ou publicamente. Essa prática tem como objetivo fornecer maior clareza e visibilidade sobre como os funcionários são remunerados dentro de uma organização.

A transparência salarial pode ser implementada em diferentes níveis:

Total: todos os detalhes relacionados aos salários dos funcionários, incluindo cargos, experiência, níveis escolares e outros são divulgados publicamente ou internamente.
Parcial: são divulgados intervalos salariais ou médias para cargos e funções específicas, sem informar os salários individuais de cada colaborador. Isso permite que se tenha uma ideia de como estão sendo remunerados em comparação aos colegas que ocupam cargos semelhantes.
Seletiva: algumas informações salariais são compartilhadas, como, por exemplo, os salários da alta gerência ou a remuneração média de diferentes departamentos.

O objetivo da transparência salarial é promover a justiça e a igualdade no ambiente de trabalho, garantindo que as práticas de remuneração sejam consistentes e que haja equidade salarial.

Qual o papel do RH na política salarial?

Os Recursos Humanos desempenha um papel crucial na política salarial de uma empresa. Suas principais responsabilidades incluem:

Definição de estrutura salarial: o RH ajuda a estabelecer uma estrutura salarial justa e competitiva, baseada em pesquisas de mercado, alinhada com a estratégia da empresa e que considere os diferentes cargos e níveis hierárquicos.
Ajustes e revisões salariais: é responsável por planejar e implementar ajustes salariais, levando em conta fatores como desempenho individual, inflação, mudanças no mercado e estratégias de retenção de talentos.
Transparência e comunicação: garante que as políticas salariais sejam transparentes e bem comunicadas aos colaboradores, ajudando a evitar mal-entendidos e promover a equidade dentro da organização.
Compliance: assegura que a política salarial esteja em conformidade com as leis trabalhistas e regulamentos locais, evitando problemas legais e fiscais para a empresa.
Benefícios e remuneração variável: além dos salários base, o RH gerencia programas de benefícios e remuneração variável (como bônus e comissões), integrando-os à política salarial para maximizar a motivação e retenção dos colaboradores.

Essas atividades ajudam a garantir que a política salarial seja justa, competitiva e alinhada com os objetivos estratégicos da empresa.

Política salarial e retenção de talentos

A política salarial está diretamente relacionada à retenção de talentos, pois quando bem aplicada faz com que os colaboradores trabalhem com maior eficiência e se sintam mais valorizados.

Por vezes a empresa perde talentos valiosos para a concorrência por pura falta de estratégias salariais e de benefícios.

Por isso, pense com muito carinho em colocar em prática uma política salarial adequada para que sua empresa não se prejudique com o turnover.

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Ricardo López

HR Specialist at Sesame RH | + posts

Sou um profissional de Recursos Humanos que se destaca em administração de folha de pagamento, gerenciamento de relações trabalhistas e consultoria trabalhista. Minha formação acadêmica em direito trabalhista e recursos humanos me permitiu desenvolver uma compreensão completa da dinâmica trabalhista e da gestão de pessoal.

Ricardo Lopez

HR Content Specialist

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